Con la reforma laboral: ¿qué sucede con el teletrabajo?

Pablo Álvarez

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Recibido en 1993, acumula 28 años de trayectoria en el periodismo local. Ex jefe de la sección Deportes y La Ciudad y actual secretario de Redacción de La Nueva. Ex profesor de los dos institutos de Periodismo de la ciudad. Especialista en temas deportivos, sociales y gremiales. 

La reciente reforma laboral impulsada por el Poder Ejecutivo introdujo modificaciones profundas en el régimen laboral argentino. Además de los cambios en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) vinculados con vacaciones, jornada laboral e indemnizaciones, la norma incluyó un capítulo menos visible pero con impacto directo en distintas actividades: la derogación de varias leyes específicas, entre ellas la que regulaba el teletrabajo.

Se trata de la eliminación de la ley 27.555, aprobada en 2020 en el contexto de la pandemia de COVID-19 y vigente desde abril de 2021, que establecía un marco jurídico para quienes desempeñaban sus tareas de manera remota.

La derogación forma parte del título XXVI de la reforma laboral publicada en el Boletín Oficial y, según los artículos 197 al 201, entrará en vigencia a partir del 1 de enero de 2027. Desde ese momento, el teletrabajo dejará de contar con una normativa específica que lo regule.

De esta manera, las condiciones de trabajo remoto quedarán sujetas a lo que acuerden las partes —empleadores y trabajadores— dentro del marco general de la Ley de Contrato de Trabajo.

Un modelo nacido en pandemia

La ley de teletrabajo había surgido como respuesta a la masificación del trabajo remoto durante la emergencia sanitaria. Entre otros puntos, consagraba derechos como la desconexión digital, la igualdad de condiciones salariales respecto de los trabajadores presenciales, la compensación por gastos de conectividad y equipamiento, y la posibilidad de revertir la modalidad para volver al trabajo presencial.

Para muchos especialistas, se trató de un intento de adaptar la legislación laboral a un fenómeno que se expandió rápidamente durante la pandemia y que, en numerosos sectores —especialmente en actividades administrativas, tecnológicas y de servicios—, llegó para quedarse.

Sin embargo, desde distintos ámbitos también se cuestionaron algunos aspectos de la norma, en particular su alcance y su aplicación práctica.

Críticas a la regulación anterior

El abogado Ricardo Foglia, especialista en derecho laboral individual y colectivo, considera que la legislación vigente hasta ahora presentaba dificultades de implementación.

“Tiene varios defectos: por ejemplo, toda persona que teletrabaja, así sea cinco minutos por día, está incluida en la ley, pero la legislación que hay sobre el tema establece un porcentaje de tiempo para que alguien sea considerado un teletrabajador. En México es el 40% y en España el 30%”, explicó.

Según el especialista, una eventual nueva normativa debería precisar con mayor claridad quién puede ser considerado teletrabajador y bajo qué condiciones.

“En caso de aprobarse una nueva norma habría que establecer quién es teletrabajador y quién no, y determinar un lapso de tiempo para que esa decisión sea irreversible. Para un empleador, que venga un trabajador que pidió teletrabajar y después diga que quiere volver atrás, es todo un trastorno”, sostuvo.

Foglia también planteó la necesidad de equilibrar las posibilidades de decisión entre ambas partes.

“Habría que regular la posibilidad de que el empleador, en ciertas circunstancias, pueda revertir la decisión del trabajador, siempre que no lo afecte. El teletrabajo genera una pérdida de control por parte del empleador: una cosa es tener a todos en el establecimiento y otra a todos en su casa”, afirmó.

El derecho a la desconexión, en debate

Desde otra mirada, el abogado laboralista Gustavo Velesquen Saenz cuestionó la eliminación del régimen específico de teletrabajo y advirtió sobre la pérdida de algunos derechos que habían quedado garantizados por la ley.

“Uno de los principales derechos que consagraba era el de la desconexión y la posibilidad de compatibilizar la vida personal con la prestación de tareas, máxime si tenías menores a cargo o personas con discapacidad”, señaló.

El especialista explicó que la normativa establecía límites claros a la comunicación fuera del horario laboral.

“El trabajador tenía una limitación horaria a partir de la cual no podían remitirle comunicaciones. Era como un valladar que se le ponía al empleador para que no siguiera enviando mensajes”, indicó.
Según Velesquen Saenz, esa protección también tenía un impacto psicológico en los trabajadores.

“En la psiquis de la persona trabajadora, el hecho de que te sigan llegando mensajes o pedidos le crea una carga porque piensa: si no contesto, ¿cómo quedo frente al empleador?, ¿me va a jugar en contra en el futuro?”, explicó.

Un nuevo escenario laboral

Con la derogación de la ley, el teletrabajo no desaparece como modalidad laboral, pero deja de contar con una regulación específica que establezca derechos y obligaciones particulares.

“Todo eso queda borrado a partir del 1 de enero y el trabajador pasa a un régimen general, donde va a tener que pactar libremente las condiciones de trabajo con su empleador”, advirtió Velesquen Saenz.

Para el especialista, este escenario plantea un desafío adicional para los trabajadores.

“Esa negociación se da en el marco de la consabida hiposuficiencia que tienen los trabajadores frente a la parte empresarial”, concluyó.

Mientras tanto, el debate sobre cómo regular el trabajo remoto sigue abierto. En un contexto donde muchas empresas han adoptado modelos híbridos o completamente virtuales, la ausencia de una normativa específica podría generar nuevos conflictos laborales y, al mismo tiempo, abrir un espacio de discusión sobre cómo debe adaptarse la legislación a las transformaciones del mundo del trabajo.