Reforma laboral: las licencias médicas en la mira

Pablo Álvarez

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Recibido en 1993, acumula 28 años de trayectoria en el periodismo local. Ex jefe de la sección Deportes y La Ciudad y actual secretario de Redacción de La Nueva. Ex profesor de los dos institutos de Periodismo de la ciudad. Especialista en temas deportivos, sociales y gremiales. 

La Ley de Contrato Laboral es la que rige las normativas sobre el trabajo en Argentina. La Ley 20.744 rige todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones del empleado y el empleador, inclusive las licencias por enfermedad.

En el marco del proyecto de Reforma Laboral que impulsa en el Congreso Nacional el Gobierno de Javier Milei, los principales cambios apuntan a los derechos de los trabajadores, tales como: la impugnación de sanciones, pagos por enfermedad, vacaciones, indemnizaciones y juicios, entre otros.

¿Qué dice la ley?

La normativa sobre las licencias o baja médica es clara para todos los trabajadores. El artículo 209 indica que "el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas".

Si el trabajador no notifica dentro de la primera jornada, la ley laboral asegura que "perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada".

¿Cómo controlan las empresas?

Otro punto importante es la potestad que tienen los empleadores de ejercer un control del estado de enfermedad del empleado, según remarca el artículo 210.

“El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador", dice la ley.

De esta forma, la persona trabajadora debe avisar desde el primer día que no puede asistir. Si bien no es obligatorio, como acto de buena fe puede enviar un certificado médico que justifique la ausencia.

Además, el empleador puede contratar un reemplazo mientras dura la licencia, siempre que lo registre como trabajador eventual y fije de antemano la fecha de finalización del vínculo.

¿Pueden despedir?

Según la abogada Elisa Cerri, el empleador tiene la potestad de sancionar o despedir con causa a un empleado que no esté disponible para un eventual control médico enviado por la empresa, para corroborar el estado de salud del trabajador.

La comunicadora y letrada indicó en sus redes un caso particular para explicar que los empleados que no estén a disposición para someterse a un control médico tras solicitar baja por enfermedad, pueden ser despedidos con justa causa.

El caso puntual es el de una supuesta trabajadora que habría pedido baja por enfermedad y que en esos días de licencia se fue de viaje a Cancún.

"La empresa la despidió", afirmó Cerri.

Sobre este caso, la abogada aseguró que si bien la Ley de Contrato de Trabajo no le exige al empleado quedarse todo el tiempo en su casa durante la licencia médica, el trabajador "debe estar a disposición del control médico que quiera realizar eventualmente el empleador".

"Si el empleador te manda el control médico a tu casa un día, dos días, tres días y vos no estás... ese trabajador va a estar despedido y va a estar bien despedido, por no estar a disposición del control médico enviado por el empleador", precisó Cerri.

En Argentina, la licencia por enfermedad varía según la antigüedad en el empleo.

--si es menor a cinco años, corresponde hasta tres meses al año;

--si supera los cinco, se extiende hasta seis meses.

Durante ese período, el empleador debe abonar el salario habitual, incluyendo cualquier aumento que se otorgue, sin ningún tipo de excepciones.

¿Qué dice la Reforma Laboral?

Sobre las licencias por enfermedad el Gobierno busca acoger posiciones de la Justicia en aspectos que generan dudas, afectando a los casos de salarios integrados con comisiones variables.

En estas situaciones, la reforma aclara que se deberá liquidar de acuerdo al promedio de lo percibido en el último semestre no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento, debiendo incluirse en el cómputo las remuneraciones variables.

La ley también plantea cambios importantes en las licencias ordinarias y extraordinarias, con un enfoque particular en la licencia por maternidad.

De acuerdo al nuevo marco normativo, se mantiene la prohibición de que las mujeres trabajen durante los 45 días anteriores y los 45 días posteriores al parto, lo que constituye una licencia total de 90 días, como se establece en la legislación vigente. Sin embargo, se incorpora una nueva opción para la persona gestante. Podrá reducir la licencia previa al parto (sin que sea inferior a 30 días) y acumular el resto del tiempo para disfrutarlo después del nacimiento del bebé.

En los casos de nacimiento prematuro, la totalidad del período que no haya sido utilizado antes del parto se acumulará automáticamente a la etapa posterior, asegurando el goce completo de los 90 días de descanso.

Otro aspecto que se introduce es la obligatoriedad de comunicar el embarazo al empleador, mediante certificado médico que indique la fecha probable de parto. A partir de dicha notificación, la trabajadora accede al derecho a la estabilidad laboral, una garantía esencial para evitar despidos arbitrarios durante la gestación y puerperio.