El problema de la inserción laboral en tiempos de cambios recurrentes

Panel de expertos

El problema de la inserción laboral en tiempos de cambios recurrentes

18/6/2019 | 14:21 |

Para poder dar oportunidades a las nuevas generaciones, las empresas deben aggiornarse a los tiempos que corren

Cecilia Corradetti

Ccorradetti@lanueva.com

 

   ¿Cuál es el verdadero desafío de una empresa moderna?

   ¿Qué tipo de plantel requiere para ser eficiente y competitiva?

   ¿Cómo debe enfocar el proceso de selección de personal?

   Los tiempos cambiaron y hoy las compañías buscan adaptarse a las formas de trabajo del futuro. Captar “talentos” no implica sólo rigurosidad en buscar formación, experiencia y empatía, sino algo mucho más superador: habilidad para adaptarse a los cambios.

   No es tan sencillo como puede parecer: el concepto, que no se aprende en las universidades, está relacionado nada menos que con la inteligencia.

   Ya lo había dicho el propio Stephen Hawking tiempo atrás: Cuando un descubrimiento llega y lo cambia todo, la habilidad para adaptarse a ese cambio es un logro. Y ese logro implica ser, precisamente, “inteligente”.

   De este proceso de transformación al que se están viendo obligadas a transitar las empresas, se habló durante la jornada denominada “Trabajo: Cómo ganar la batalla del futuro”, organizada por el diario La Nación y Mc Donalds y que tuvo lugar en el Museo de Arte Moderno de Buenos Aires.

   Participaron numerosos medios del interior del país, entre ellos “La Nueva.” La innovación y el reto de romper moldes; el desafío de la retención de talentos; los modelos que vienen, el ambiente, la cultura y la compensación y el nuevo paradigma de felicidad en el trabajo fueron algunos de los temas que pasaron por la mesa. 

   Para Luis Guastini, director general de ManpowerGroup Argentina, tercera firma de personal más grande del mundo, uno de los desafíos más grandes de las compañías modernas radica en seleccionar personas para trabajos “que aún no existen”.

   Es que, de esta manera, dijo, entran en juego otras habilidades que van mucho más allá de la formación y en las que la educación tradicional “no ha puesto foco”, reiteró.

   “No han enseñado materias referidas a cómo aprender empatía, predisposición a los cambios, habilidad en la comunicación”, enumeró.

   Por lo tanto, sostuvo, el gran desafío para ser competitivo está relacionado con la necesidad de articular al sistema educativo, las empresas, sindicatos y personas para poder desarrollar competencias y habilidades para estar “abierto a los cambios”.

 

 

   “El conocimiento técnico se vuelve tan obsoleto que, prácticamente, se egresa de la universidad de la misma manera”, remarcó, para agregar que las empresas que no consiguen talentos deben construirlo con su propio plantel, por eso, invariablemente, se debe invertir en que el personal sea “empleable”.

   Así, acotó, ya no se habla del retorno de inversión en capacitación, ya que muy probablemente se prepara a esa persona para el mundo.

   “Cuando un empleado capacitado se va, en definitiva es la sociedad quien sale favorecida”, expuso.

   Al margen de la adaptabilidad a los cambios, hizo alusión a que los nuevos empleados deben tener la habilidad de asociar ideas y unir puntos de contacto.

   “Se requiere, cada vez más, trabajo colectivo. Y la capacidad de aprender va de la mano con la generosidad, la humildad y el poder de comunicar”, dijo. Finalmente, Guastini aseguró que la discriminación por edad, una de las preocupaciones de la franja adulta cuando busca empleo, responde a preconceptos culturales.

   “En realidad, las empresas con equipos más diversos son las que logran más innovación. Se genera una sinergia a partir de distintos puntos de vista que conlleva más velocidad y competitividad”, remarcó.

   Concluyó: “Una empresa que no trabaja en romper esos estereotipos culturales, está hipotecando su competitividad futura”.

La formación, siempre.

 

   En estos tiempos, opinó Sergio Pivetti, gerente de Recursos Humanos de Arcos Dorados en Argentina, principal franquicia de Mc Donalds, la capacitación permanente es clave para el ingreso al mercado laboral, aunque no menos lo representan el esfuerzo y la disciplina.

   El 85% de los 16 mil empleados con que cuenta esta cadena de comidas rápidas en el país tiene entre 16 y 22 años, por lo que ha debido adaptarse a las exigencias de esta franja.

   Por eso promueve la flexibilidad horaria, el entrenamiento continuo y las becas para quienes estudian o se desarrollan en distintas disciplinas. 

   "Por experiencia personal, puedo asegurar que la formación tiene su recompensa”, sostuvo y recordó que ingresó a los 18 como vendedor de uno de los (por entonces) escasos locales de la Capital y que de a poco fue escalando hasta convertirse en el más alto referente en materia de Recursos Humanos del país.

   Estudio, predisposición y esfuerzo son aptitudes que se tienen especialmente en cuenta en esta multinacional, aunque la cuota de suerte siempre influye, advirtió.

   Hoy, para dejar fluir aspectos de la personalidad, algo que Mc Donalds tiene muy en cuenta, es a través de una aplicación en el celular. Una suerte de “vivo” donde cada joven se “vende” como puede. “Cada uno se presenta y habla de sí mismo.

   Es una excelente forma de seleccionar porque vemos mucho acerca de la persona”, dijo.

   “Becamos tu pasión”, el programa que ayuda a los jóvenes a financiar distintas disciplinas, tiene gran alcance y así se logra que los jóvenes se sientan valorados, agregó. “Pero insisto –finalizó-- más habilidades implica mucha mejor performance para demostrar”.

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