En ocho respuestas, lo que tenés que saber sobre tus derechos laborales

Redacción de La Nueva.

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Por Francisco Rinaldi / frinaldi@lanueva.com

    ¿Existe el despido verbal? ¿Se puede echar a un empleado aduciendo falta de trabajo? ¿Y sancionarlo? ¿Qué pasa si un trabajador se enferma estando en el período de prueba? ¿Con qué protección cuentan las trabajadoras embarazadas? Son apenas algunas de las muchas preguntas que la gente se hace con relación al mundo laboral.

     Para intentar responderlas, dialogamos con el abogado laboralista Alex Di Benardini, del estudio jurídico Alfredo Bernabei & Asociados. A continuación, los tramos salientes.

     1) ¿Se puede despedir verbalmente a un trabajador?

     La forma correcta de comunicar el despido es por escrito, por un medio fehaciente, carta documento o constatación con un escribano público.

      “Ante el despido verbal, el trabajador debería, por medio de un telegrama laboral, que es gratuito, requerir a su empleador que ratifique o rectifique ese despido, reclamando que, en caso de ratificarlo, se le abone la correspondiente indemnización”.

     2) ¿Puede un empleador dejar cesante a un trabajador por falta o disminución de trabajo?

     “Si, aunque para que el empleador pueda invocar esta causal, requiere de requisitos estrictos, tales como dar inicio, previo a despedir, de un procedimiento ante el Ministerio de Trabajo, conocido como Procedimiento Preventivo de Crisis, donde hay que acreditar esa falta o disminución de trabajo”.

     3) ¿Y que se debería demostrar?

     --El empleador debe justificar que dicha situación no le resulta imputable, es decir, que no es por su culpa o negligencia, al tiempo que se debe respetar el orden de antigüedad de los trabajadores.

     “En caso de que el Procedimiento prospere, es posible suspender o despedir empleados abonando una indemnización equivalente a la mitad de la que corresponde por despido sin causa”.

    4) ¿Puede el empleador aplicar sanciones disciplinarias? ¿Cuáles son los límites?

    --Si, pero dentro de los limites de la razonabilidad, es decir, fundamentando claramente al empleado los motivos de la misma.

    “Vale aclarar que el trabajador tiene el derecho a cuestionar la eventual sanción disciplinaria que se le pretenda aplicar”.

     5) ¿Y qué tipos de sanciones se pueden imponer?

   --Van desde el apercibimiento, que es un aviso que en caso de repetición, es posible tomar medidas más graves sin generar pérdida de salarios, a la suspensión, en este caso es sin goce de haberes.

    “El total de suspensiones no puede durar más de 30 dias en un año, contados a partir de la primera. De superar ese plazo, se considera al trabajador despedido sin causa.

    “Es importante tener en cuenta que el trabajador tiene la posibilidad de impugnar las sanciones disciplinarias dentro de los treinta días de notificadas, pudiendo cuestionar la procedencia, el tipo y la extensión de las mismas. Vencido dicho plazo, las sanciones disciplinarias quedan firmes y consentidas”.

     6) ¿Qué pasa si un trabajador se enferma durante el periodo de prueba?

      --El trabajador durante la vigencia del período de prueba tiene derecho a las prestaciones por accidente laboral o enfermedad profesional, así como también por accidente o enfermedad inculpable (fuera del ámbito laboral) tiene derecho a la conservación del empleo hasta la finalización del período de prueba.      

     7) ¿Cómo es la protección ante el despido de la trabajadora embarazada?

    --.El empleo de una trabajadora es seguro durante el período de su embarazo. La protección del empleo está garantizado desde el momento que la empleada informa a su empleador del embarazo mediante certificado médico donde conste fecha probable de parto, en forma fehaciente, esto es, mediante telegrama laboral o acompañar el certificado con una copia donde conste el recibido del empleador.

    “Se considera despido injusto siete meses y medio antes o después del nacimiento del bebé.

    “En tales casos, el empleador tiene que pagar la indemnización especial a la empleada que es igual a un año de salario, además del paquete habitual por despido sin justa causa”.

    “Por otra parte el despido de una trabajadora embarazada, se presume como discriminación y puede llegar a general una indemnización especial y solicitar se reintegre el trabajo, previo proceso laboral”.

    8) ¿Se puede pagar el salario en forma fraccionada?

    --La Ley de Contrato de Trabajo prevé el pago del salario de una sóla vez, vencido el mes trabajado, dentro de los cuatro días hábiles, por lo que no seria viable el pago en cuotas.

     “Ahora bien, ante situaciones de crisis, como la que atravesamos actualmente por la pandemia, existen casos en que, previo planteo ante el Ministerio de Trabajo, se puede autorizar o incluso acordar con los gremios para protejer la fuente de trabajo.