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Trabajo en equipo y liderazgo es lo más escaso en Bahía

11/11/2017 | 08:15 | Según un estudio cualitativo del Centro de Estudios Económicos de la Unión Industrial de Bahía Blanca (CEEUIBB), los empleadores no siempre consiguen postulantes con las competencias que necesitan.

La capacidad de trabajar en equipo, el liderazgo y la disposición para aprender son las competencias que menos encuentran los consultores de recursos humanos a la hora de seleccionar a un postulante para empresas industriales bahienses, seguido de los conocimientos técnicos inherentes a la tarea a desarrollar, de acuerdo con un estudio cualitativo realizado entre junio y agosto del corriente por el Centro de Estudios Económicos de la Unión Industrial de Bahía Blanca (CEEUIBB).

El informe del Centro de estudios de la filial local de la central fabril se basó en la visita a referentes locales del área de los recursos humanos (titulares de consultoras especializadas y expertos independientes). La consulta a estos actores resulta relevante por cuanto actúan como intermediarios entre la demanda de trabajo, que ejercen las empresas, y la oferta de trabajo, del lado de las familias. Además, las pymes bahienses cada vez acuden a estas con mayor frecuencia.

“Las consultoras de personal realizan búsquedas y ofrecen diferentes servicios. Para ello tienen a disposición diferentes herramientas a fin concretar la contratación de personal, que se adecuan a las particularidades y necesidades de sus clientes”, explicaron desde el CEEUIBB.

Del lado de la demanda, los requisitos que solicitan las empresas industriales varían de acuerdo al tipo de actividad que realizará el personal.

“El atributo más importante que debe cumplir todo aspirante es poseer estudios formales, para que en segunda instancia juegue un rol primordial la experiencia, las competencias y las habilidades blandas que posean las personas.

“Consultando a los especialistas respecto a cuáles son las competencias, conocimientos o herramientas más escasas, concluyeron que lo más difícil de conseguir en los oferentes de trabajo es el desarrollo de las competencias blandas, siguiéndoles las competencias duras, y por último las herramientas”, señala el informe.

Así las cosas, para los intermediaros, el 43% de los demandantes de empleo tiene carencias para encontrar candidatos con cualidades para el trabajo en equipo, la disposición para aprender y el liderazgo (competencias blandas), un 30% admite problemas para dar con postulantes con niveles adecuados y de conocimientos y de formación técnica (competencias duras), al tiempo que el 27% restante señala que carecen de herramientas como idiomas, informática o tecnologías de la información (TICS).

Al momento de desagregar por sectores de la industria, la petroquímica y servicios industriales es donde más escasean las herramientas frente al resto de las características requeridas en los aspirantes a puestos de trabajo.

“Los consultados coinciden en señalar un importante cambio en el peso que tiempo atrás se le daba al conocimiento como factor relevante al momento de incorporar personal.

“Hoy en día se requiere un estándar de conocimientos mínimos para poder desempeñarse en un puesto, pero el gran diferencial lo hacen las competencias que posea la persona”, concluyen desde el CEEUIBB.

¿Y la oferta?

Del lado de los trabajadores-oferentes de empleo, más allá de resaltar la gran cantidad de postulantes en activa búsqueda laboral, los referentes consultados destacan características o aspiraciones comunes entre los postulantes, segmentadas en función del nivel de estudios o edad de quien está tras un empleo.

Entre los perfiles con estudios medios y superiores los aspectos más valorados de una posición laboral son la estabilidad, las posibilidades de crecimiento, un salario acorde a conocimiento, experiencia y responsabilidades y beneficios extra (prepaga). Quienes tienen capacitación básica sólo se concentran en lograr niveles salariales satisfactorios.

El hecho de poseer un nivel de capacitación más alto posiciona a los postulantes una situación diferente respecto del otro grupo tanto en la cantidad y calidad de aspiraciones que manifiestan.

“Los perfiles con estudios medios y superiores buscan estabilidad en un empleo que les permita aprender, crecer y desarrollarse en un buen clima laboral”, señalan desde el Centro.

Asimismo, en la actualidad la gente busca cierta comodidad, hoy en día no se aspira a trabajar horas extras, “valoran mucho la posibilidad de alcanzar el equilibrio entre vida personal y familiar a partir de un nivel salarial acorde a conocimiento, experiencia y responsabilidades”, de acuerdo con las opiniones vertidas por los consultores en el estudio.

Hoy en día la atracción de los perfiles con mayor nivel de estudios se realiza a partir de importantes beneficios adicionales desde el inicio de la relación laboral, como lo son tres semanas de vacaciones al ingresar, una buena prepaga.

El personal menos calificado accede a trabajos de características operativas.

Debido a que tiene menos posibilidades de negociación, persigue fundamentalmente la ocupación a cambio del mayor sueldo alcanzable: “la importante rotación laboral que existe en los niveles operativos se produce tras la búsqueda de mejores niveles salariales”, explican los economistas del CEEUIBB.

“Al utilizar la variable edad para segmentar la oferta de trabajo encontramos dos grandes grupos: por un lado, los más jóvenes, que están ingresando al mercado, que buscan mejorar sus posiciones actuales, o se reincorporan luego de haber realizado viajes o renunciado al trabajo anterior; y por el otro los mayores. Claramente estos dos grandes públicos se diferencian en sus requerimientos y aspiraciones laborales”, reza el documento.

Actualmente las personas jóvenes, los millenials, hacen explícitas sus necesidades y requerimientos al momento de la entrevista de selección, dejando aclarado que “no están dispuestos a realizar determinadas tareas”.

Sus requisitos se relacionan mucho con el equilibrio entre la vida y el trabajo y el acceder a innumerables y creciente cantidad de flexibilizaciones y beneficios como “trabajar desde la casa, tener más vacaciones, no trabajar el día de su cumpleaños, los días viernes salir antes, tener jornada reducida para las madres y licencia por paternidad”.

Si bien hoy en día la mayoría de las empresas acceden a brindar la flexibilización que solicitan, la mayor problemática que encuentran las organizaciones en la actualidad se vincula con sostener en el tiempo la motivación de los jóvenes y lograr su retención, “demandan cambios muy rápido y es un desafío mantenerlos motivados para contenerlos”.

Variables como la etapa de la vida que transcurran el postulante y su nivel socioeconómico de base suelen ser también atributos que definen sus requerimientos al momento de buscar una ocupación.

Enfrentados

El mundo de las empresas bahienses conoce, en su día a día, de la existencia de dos paradigmas enfrentados: de un lado, el que sostienen los jóvenes que hoy tienen entre 18 y 35 años y los mayores.

“Los más antiguos (mayores de 35 años) que ocupan posiciones de dueños, responsables o empleados, fueron formados en la llamada “cultura del esfuerzo” y por un sistema educativo estricto en el que la acumulación de conocimiento era el objetivo.

“Por otro lado, los más jóvenes (poseen hoy en día entre 18 a 35 años), pertenecientes a la generación de los millenials, se han formado dentro de grupos familiares que los contienen y que suelen facilitarles y allanarles los caminos y problemas.

“Estas personas, a diferencia de las generaciones anteriores, están acostumbrados a adaptarse a constantes cambios, son amigos de la tecnología, son parte de la cultura de la inmediatez y están dispuestos a resignar algunas cuestiones para mantener su equilibrio entre la vida laboral y personal. El nuevo contexto cultural y tecnológico, junto con el ingreso de esta generación al mercado laboral resultan en una nueva cultura del trabajo que provocan un choque de paradigmas que muchas veces conviven en un mismo espacio”, dicen desde el CEEUIBB.

Respecto de esta temática, los consultores poseen visiones claramente diferenciadas.

Algunos de ellos afirman la existencia de paradigmas de trabajo diferentes y cambiantes al decir “la nueva generación de trabajadores tiene una cultura del trabajo diferente, lo que no significa que no haya cultura del trabajo. Hay mucho potencial y ganas de trabajar y de hacer. Falta la creación de esos espacios, lo suficientemente adecuados para que puedan demostrarlo”, aunque otros sostienen lo contrario.

Por otro lado, los consultores perciben que el proceso de automatización ya está instalado en las empresas industriales locales: “son las nuevas realidades que hay que reconocer y transitar, y desembocará en trabajos diferentes”. En su mayor parte lo ven como un proceso que hará evolucionar la calidad del trabajo para desembocar en aquellos en que se valoren aún más las capacidades de las personas.